Skip to content

Mengapa Review Kinerja Organisasi itu Membosankan?

Kabut pagi

Apakah sudah mengikuti pertemuan review kinerja organisasi? Bila sudah, seperti apa bentuknya? Menyenangkan atau membosankan? 

Pada akhir tahun, aku banyak mendengar teman mengeluh mengenai review kinerja organisasi. Ada yang mengeluh karena lembur menyiapkan laporan. Ada yang bilas males bertemu dengan orang-orang tertentu yang bersikap sinis. Ada yang bilang pertemuannya monoton. Intinya, review kinerja organisasi itu seolah jadi momok. Jadi kalau bekerja dan tidak mengeluh mengenai review kinerja organisasi, kamu termasuk istimewa.

Mengapa pertemuan review kinerja organisasi itu membosankan? Aku punya beberapa dugaan. Yah dugaan yang mungin benar, mungkin juga salah. Tapi setidaknya, dugaanku itu berasal dari cerita-cerita yang aku dengar. Apa saja dugaan penyebabnya?

Pertama, pembicaraan pada pertemuan review kinerja organisasi lebih terfokus pada kegagalan dibandingkan pada keberhasilan. Kedua, suasana pertemuan review kinerja organisasi itu serius, monoton dan didominasi segelintir orang . Ketiga, orang-orang cenderung bersikap defensif dan menafikkan kenyataan untuk menghindar dari kesalahan. Keempat, pertemuan review kinerja organisasi menjadi ajang debat kusir yang menjurus pada konflik, baik konflik terbuka maupun tertutup.

Meski banyak yang mengeluh tapi nyatanya banyak organisasi tetap menggunakan metode yang sama dalam pertemuan review kinerja organsasi. Orang tetap lebih nyaman menggunakan cara lama meski konsekuensinya tidak nyaman. Kontradiktif memang tapi begitulah kenyataannya.

Beruntunglah aku ketika pada suatu sore diminta memfasilitasi pertemuan review kinerja tahunan dengan menggunakan Appreciative Inquiry (Unduh ebooknya disini). Setelah komunikasi intens untuk penggalian data dan penyiapan desain pertemuan, akhirnya pertemuan dilangsungkan pada bulan lalu.

Meski pada awalnya diwarnai kekhawatiran beberapa orang mengenai suasana dan kenyamanan berkomunikasi, tapi sampai akhir semuanya berjalan lancar dan menyenangkan. Apa tipsnya?

Pertama, awali pertemuan dengan membicarakan pengalaman terbaik setiap orang. Yakinlah bahwa setiap orang telah berusaha bekerja sebaik mungkin dengan caranya masing-masing. Berbagi pengalaman terbaik ini membangkitkan semangat dan suasana pembalajaran satu sama lain. Setelah cerita pengalaman terbaik terkumpul, lakukan identifikasi kekuatan (kapasitas positif personal & organisasi) yang bisa menjadi modal mewujudkan target tahun mendatang.

Kedua, jangan terjebak menghakimi orang sebagai penyebab kegagalan pencapaian target. Sikap menghakimi orang lain tidak banyak membantu organisasi untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerjanya.

Ketiga, lakukan visualisasi harapan bersama. Dalam pertemuan kinerja, orang sering meremehkan kekuatan harapan. Seakan orang bekerja hanya mengejar tujuan-tujuan jangka pendek semata, seperti uang dan jabatan. Orang bekerja luar biasa justru ketika merasa pekerjaannya bermakna. Kebermaknaan ini dapat tercipta dengan melakukan visualisasi harapan dan mempercakapkannya.

Keempat, hubungkan kekuatan (personal & organisasi) dengan harapan bersama. Kenali tantangan yang terentang antara keduanya dan rumuskan strategi untuk mengatasi tantangan tersebut. Ada beberapa perangkat yang bisa digunakan seperti Teori Perubahan.

Kelima, kelola pertemuan sehingga memungkinkan setiap orang dapat menyampaikan cerita dan harapannya. Setiap orang ingin didengar suaranya. Organisasi mungkin tidak bisa menyetujui semua harapan, tapi bisa mendengarkan dan menghargai setiap suara.

Keenam, seimbangkan antara aktivitas otak kiri (analisis) dengan otak kanan (imajinasi) dalam pertemuan. Pertemuan akan hidup bila menghidupkan manusia yang utuh, manusia yang mengekspresikan keagungan insaninya. Aktivitas otak kiri yang berlebihan akan membuat pertemuan menjadi kering & monoton. Sebaliknya, akan membuat pertemuan kehilangan fokus pada pencapaian harapan bersama.

Bagaimana dengan pertemuan review kinerja organisasi pada organisasi anda? 

Klik untuk Langganan Bukik.com via Email

27 Comments Post a comment
  1. sekar anindita #

    mas bukik, ijin share tulisan2ny ya utk nambah ilmu…thank you

    11/12/2012
  2. Review performance organisasi menarik. Tools simple namun bermakna yang kami gunakan adalah Capacity Works, EFQM dan Result-Based Monitoring Framework. Tak hanya sekedar tools/konsep teori, hal-hal tersebut jika kita pahami dan internalisasi kedalam pola pikir, maka akan menjadi sebuah “standard quality” Corporate.

    Membosankan/menarik? Tergantung pengemasan dan FOKUS dari apa yang ingin dapatkan. Berdasarkan pengalaman, Mindset dan fokus kami adalah untuk mendapatkan “Lesson-Learned” dari apa yang telah diimplementasikan team kerja selama 3-6 bulan ataupun 1 tahun. Lesson-learned tersebut bukan untuk mencari “apa dan siapa” yang salah kemudian menyalahkan dan/atau berkonflik yang merugikan, tetapi benar-benar berorientasi pada solusi.

    Konflik yang merugikan? Ada ya konflik yang menguntungkan? Nah, biasanya di sini letak pendewasaan individu maupun organisasi. Selama individu dan organisasi (manajemen) Corporate profesional, maka relatif mindset dan behavior mereka mampu menangani konflik dengan berorientasi pada solusi. Rasa ketidaknyamanan tertentu yang biasanya timbul saat munculnya konflik, dipahami, diterima dan dipandang sebuah proses mencapai tujuan Corporate (bukan keinginan pribadi). Well, konflik itu ada pada dasarnya semata karena menurut pemikiran cara masing-masing benar, dan pemikiran orang lain kurang tepat. Tapi, setiap insan tersebut memiliki niat dan tujuan yang baik.

    Kembali ke review performance, jika salah satu elemen review performance adalah Report/laporan, tak ada salahnya kembangkan diri terus dengan cara mempelajari laporan-laporan organisasi yang relatif lebih settled lebih bagus membuat report mereka. Menariknya, untuk organisasi yang bonafit, report dan melakukan review kinerja adalah hal yang strategis dan mereka punya standar kualitas tertentu untuk hal tersebut. Sementara organisasi lain, masih relatif sering memandang membuat report dan review kinerja itu hal membosankan, additional task.

    Pertanyaan retorik yang menggelitik, jangan-jangan … Salah satu elemen yang membuat organisasi bonafit dan organisasi standar internasional menjadi Sustain dan settled, adalah bagaimana mereka membangun mindset, corporate culture … Cara pandang terhadap ketekunan, disiplin kualitas menyusun dan mengevaluasi serta memfollow up report kinerja, dan kualitas mereka melakukan review performance.

    Best,
    Pauline Arifin

    08/12/2012
    • Terima kasih buat sharingnya yang panjang lebar
      Iya setuju, performance review adalah hal yang strategis, kegiatan yang memungkinkan organisasi belajar. Pada kebanyakan perusahaan yang baru tumbuh, seringkali performance review “dikorbankan” dengan alasan kesibukan mengejar transaksi atau melakukan operasional sehari-hari.

      Kalau mengacu pada riset yang dilakukan Arie de Geus, satu ciri dari organisasi yang bertahan ratusan tahun adalah corporate culture yang kuat. Culture yang ditunjukkan oleh cara berpikir dan praktek yang konsisten, bukan sekedar slogan

      18/12/2012
  3. Sendangwangi #

    Mencerahkan,mas. Like this! Saya ijin membagikannya dengan atasan saya ya.. Semoga ada kesempatan mengundang mas Bukik untuk ngobrol2 lebih lanjut..

    19/11/2012
    • Silahkan dibagikan……terima kasih buat apresiasinya

      19/11/2012
  4. resti #

    baru pertama kali ikutan kemaren dan difasilitasi langsung oleh mas bukik, ternyata gak semonoton seperti yang aq bayangkan…malah ternyata seru…. makasih ya

    12/11/2012
    • Hehehe terima kasih buat kebersamaan dan keceriaannya……
      Semoga semakin mendekati impian bersama

      12/11/2012
      • resti #

        Amiinnn… terimakasih doanya….
        bermanfaat juga buat diri pribadi, mau mencoba untuk di implementasikan….hehehehe….

        13/11/2012
  5. Waahh.. aku gak.pernah ikutan review mas.. biarlah para bos saja yg ikut. aku nyiapin bahan aje.. hehehehehe

    08/11/2012
    • Huehehehehe belum ni…belum….

      09/11/2012
  6. vita wahyu hidayat #

    “review kinerja organisasi lebih terfokus pada kegagalan dibandingkan pada keberhasilan.” mengena banget ini, suwun pak atas sharingnya

    08/11/2012
    • Terima kasih juga…..

      19/11/2012
  7. Terkadang gap antara senioritas dengan yunior terlalu lebar. Seringkali (tidak selamanya loh…) senior lebih faham permasalahan dibandingkan yunior. Gap yang ada diantara mereka sangat sulit untuk dijembatani bukan ?

    Bagaimana menyikapinya ?

    06/11/2012
    • Memang sering terjadi demikian. Bila ada gap, berarti ada problem komunikasi. Solusi? Praktekkan appreciative inquiry, beri kesempatan setiap pihak berbagi cerita

      06/11/2012
      • Terkadang sesama karyawan itu “sengaja membuat gap”.

        Senior malas ngajari yang yunior karena takut jabatannya terancam. Sementara yunior malas bertanya pada senior karena sering diomelin.

        06/11/2012
        • Iya. Ditengah suasana kompetisi, orang cenderung memandang orang lain sebagai pesaing. Akibatnya, lebih melihat perbedaan dibandingkan persamaannya.
          Mulailah dengan percakapan ala Appreciative Inquiry

          06/11/2012
          • ok terimakasih mas bukik, diskusi yang sangat menarik. Semoga next time bisa dilanjut ke topik yg lebih bagus.

            Ada satu hal yang sampai hari ini saya masih bingung menyikapinya :

            Orang negatif dan pesimistis melihat yuniornya sebagai ancaman jika terjadi transfer ilmu.

            Orang positif dan optimistis melihat yuniornya sebagai supporter kenaikan karir jika terjadi transfer ilmu.

            Dua buah kutub bersebrangan yang akan terjadi di organisasi manapun dan di level apapun.

            Terimakasih
            Terimakasih

            06/11/2012
            • genthuk #

              ketika seseorang tidak berkeinginan membagi ilmunya, sebenarnya dia kehilangan sesuatu yang sangat berharga. Karena mau tidak mau, nantinya orang lain akan belajar dan menemukan ilmu tersebut. bayangkan bila ia yang menjadi media tersampaikannya ilmu. Jadinya shodaqoh jariyah (ilmu yang bermanfaat)

              17/11/2012
              • Betul mas …. “gethuk”.

                Membagi ilmu itu wajib hukumnya. Selain menyenangkan orang, berbagi ilmu adalah “passive pahala” yang pasti akan berbuah.

                17/11/2012
  8. wah kebetulan banget mas, lagi mau nyiapkan review kinerja organisasi, kembali diingatkan🙂

    06/11/2012
    • Ayo praktekkan percakapan apresiatif ala Appreciative Inquiry…..

      06/11/2012
  9. tulisan “positif” seperti ini memang “Pak Bukik banget”😀
    atau jangan2 atasannya saja yg merasa nyaman dengan metode review selama ini, sementara ia tidak tahu bahwa bawahannya sudah muak, heuheu

    06/11/2012
    • Hehehe sayangnya, meski ketika jadi bawahan sudah merasa muak, tapi ketika mendapat promosi jadi atasan, tetap saja menggunakan cara yang sama

      06/11/2012
  10. saya hari hari kerjanya melakukan review… karena saya di perusahaan memang sebagai corporate planning… jadi yang namanya review memang makanan sehari hari…
    saya selalu melihat review seperti ini sangat berguna.. baik untuk management ataupun karyawan itu sendiri….

    05/11/2012
    • Wah sharing pengalaman dong……apa yang terjadi ketika melakukan review? Apa kunci keberhasilan sebuah review & planning?

      06/11/2012

Trackbacks & Pingbacks

  1. Mengapa organisasi membutuhkan seorang fasilitator? | Bukik Ideas
  2. Mengapa Training Motivasi Itu Seperti Berakhir Pekan? | Bukik Ideas

Ngasih Komentar

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: