Skip to content

Mengukur Kesungguhan Hati Karyawan

Saya masih belum sempat posting soal dolan ke Jakarta dan meraih SDG Award. Tiba-tiba, Afil, dulu mahasiswi cerdas, sms dan bilang akan wawancara dengan saya dan Samian. Singkat cerita, ini adalah hasil wawancara se(a)ru itu. Silahkan menikmati!

Idealnya, setiap pekerjaan dilakukan dengan sepenuh hati. Bayangkan bila hanya dilakukan dengan setengah hati, hasilnya pun setengah-setengah. Bagaimana bila pekerja atau karyawan dalam konteks perusahaan atau organisasi Anda ternyata tidak just in to you? Ibarat pasangan yang tidak saling mencintai sepenuh hati. Tentu tidak ada yang ingin seperti itu. Tidak ada untungnya bagi kedua belah pihak, dimana yang satu selalu mengejar mimpi lewat produktivitas, yang satu mengejar aktualisasi dalam karirnya.

Suka atau tidak, organisasi dan anggotanya, perusahaan dan karyawannya perlu sesegera mungkin menunangkan diri atau populernya disebut tukar cincin. Ketika telah mampu mencapai tahap ini, perusahaan atau organisasi akan memiliki orang-orang yang dengan senang hati pulang lembur tanpa dibayar, dan berpikir sama susahnya dengan pimpinan seputar keberlangsungan organisasi.

Tertarik? sebelum melangkah lebih jauh, ukurlah dahulu bagaimana kategori karyawan Anda. Trend inilah yang selama dua tahun terakhir menjadi fokus Budi Setiawan-Samian, hingga menjadi runner up dalam Singgih Dirga Gunarsa Award 2010. Di tangan dua dosen muda Fakultas Psikologi Universitas Airlangga ini, 36 item telah siap digunakan untuk mengukur kesungguhan hati karyawan terhadap organisasinya (Employee Engagement). Alat ukur psikologis yang masih jarang dikembangkan di Indonesia tersebut diberi nama E2 Survey.

Dengan menggunakan E2 Survey, organisasi dapat mengetahui tiga kategori dari pekerjanya, yaitu engaged, not engaged, dan actively disengaged, sehingga bisa ditentukan kemudian solusi atau kebijakan apa yang pas diterapkan terhadap pekerjanya. Kategori engaged mencakup para karyawan yang sepenuh hati dalam melaksanakan tugas dan mampu menyelaraskan diri dengan misi organisasi. Kategori not engaged diisi oleh karyawan dengan karakter melakasanakan tugas sesuai standar, namun belum dapat mengoptimalkan kekuatan diri. Dan actively disengaged untuk karyawan yang setengah hati dalam menjalani pekerjaannya, ditandai dengan sering mengeluh, sinis terhadap kebijakan organisasi, dan bersifat resisten.

E2 Survey telah melalui riset di berbagai instansi pemerintahan maupun swasta. Unair sendiri rupanya sempat menjadi subjek. Hasilnya, hanya 11% karyawan termasuk dosen yang masuk kriteria engaged. Menurut Budi Setiawan, hasil ini tidak mengecewakan jika dipandang dari rata-rata level engaged para pekerja di Asia yang hanya 15%. Namun bila dibandingkan Amerika, bisa jadi kurang dari separonya.

Terdapat empat dimensi yang harus dimiliki organisasi untuk membuat karyawan mereka masuk kategori engaged, diantaranya pemenuhan kebutuhan dasar, dukungan atasan dan rekan kerja, rasa memiliki, dan pengembangan. Menurut Budi Setiawan yang akrab disapa Bukik, diantara keempat dimensi tersebut, yang paling sering dilupakan, meski paling mudah untuk dipenuhi, termasuk oleh Unair sendiri adalah dukungan atasan dan rekan kerja. Dimensi ini terbilang cukup murah tetapi penting untuk membangun kesungguhan hati karyawan secara intrinsik. ”Cukup dengan ucapan terima kasih, pujian, kesempatan dan kepercayaan dalam menjalankan tugas, dan bentuk-bentuk apresiasi lain yang dapat diberikan atasan pada bawahan. Sayangnya hal-hal kecil seperti ini sering dilupakan,” ujar Bukik mencontohkan.

Employee Engagement memang merupakan konstruk baru dalam skala nasional. Oleh karena itu pengembangannya masih jarang dilakukan. Tidak hanya karena kebaruan, tetapi juga karena bentuknya yang beririsan dengan konstruk lainnya, sebut saja kepuasan kerja. Kesulitan ini yang juga diakui oleh Bukik dan Samian, selama proses pembuatan E2 Survey, disamping masalah kesempatan dan tentu saja dana. Namun kepada Warta Unair, keduanya membagi kunci suksesnya. ”Kami mensyukuri keliaran imajinasi kami dan sebuah tempat prostitusi terkenal di Surabaya yang menjadi inspirasi,” ujar Bukik berkelakar. Memahami Employee Engagement bagi keduanya semudah menganalisis perilaku laki-laki yang mengunjungi prostitusi. ”Seorang lelaki bisa datang ke prostitusi berkali-kali dan mengaku puas, tapi tidak mau menikahi wanitanya. Seperti itu pula kami membedakan konstruk kepuasan dan engagement,” ujar Samian. Maka, seperti itu pula mereka menganalogikan perusahaan atau organisasi sebagai pelacur dan pekerja sebagai laki-laki yang mendatanginya. Pekerja yang engaged yang disimbolkan sebagai laki-laki adalah mereka yang mau menikah dengan perusahaan atau organisasi yang disimbolkan dengan pelacur.

Meski telah merasa cukup puas dengan hasil yang dicapai, Bukik-Samian tidak lantas lega. Mereka masih memiliki mimpi untuk menyempurnakan alat ukur psikologis yang dibuatnya. ”Kami sudah melihat hubungan Employee Engagement dengan kinerja dan kepuasan kerja, tapi kami masih ingin melihat hubungannya dengan komitmen kerja,” ujar Samian. Untuk itu, keduanya sangat berharap dapat segera mendapat proyek ke depannya guna penelitian lanjutan. ”Kami berharap Unair dapat membaca peluang ini, dan kami masih menunggu,” ujar Bukik. ”Tapi jangan terlalu lama, keburu basi,” tambah Samian lantas terkekeh. Afil

Dimuat di Warta Unair edisi 59/th VI/Agustus 2010

Baca juga: http://bukik.com/artikel/pengembangan/

One Comment Post a comment
  1. bawah ane sudah pada tukar cincin belum ya?😀

    02/09/2010

Ngasih Komentar

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: